Die Expertin für Fachkräftemangel und gesunde Unternehmenskultur überzeugt erneut mit ihrer Mission für eine bessere Arbeitswelt
Dießen am Ammersee / Wiesbaden, 23. September 2025 – Dr. Linda Dahm, Expertin für Fachkräftemangel und gesunde Unternehmenskultur, hat beim „Internationalen Speaker Slam“ in Wiesbaden am 11. September erneut das Finale erreicht – und wurde zum zweiten Mal in Folge mit einem Award ausgezeichnet. Unter 150 Teilnehmenden aus 22 Nationen begeisterte sie mit einem pointierten Vortrag zum Thema „Gesunde Unternehmenskultur – Schlüssel gegen psychische Gewalt im Arbeitsleben“.
Psychische Gewalt in Unternehmen: Ein unterschätztes Problem
Im Zentrum von Dahms Rede stand die These, dass psychische Gewalt in Unternehmen weit verbreitet ist – in Form perfiden oder offensichtlich toxischen Verhaltens, toxischer Strukturen und ganzer toxischer Systeme. Und das beginne bereits mit mangelnder Wertschätzung.
Die Lösung sieht sie in einer nachhaltig gesunden Unternehmenskultur, die auf Werte, Auswahl der Mitarbeitenden, Potenzialentfaltung und Entwicklung setzt.
Drei Säulen einer gesunden Unternehmenskultur
Nach Dahm sind vor allem drei Aspekte entscheidend:
1. Marke und Arbeitgebermarke – Klarheit in den Werten, in den Grundsätzen und in den Regeln im Umgang miteinander.
2. Kluges Recruiting und kluge Personalentwicklung – sorgfältige Prüfung bei der Auswahl neuer Mitarbeitender und bei der Auswahl von Mitarbeitenden, die bereits im Unternehmen sind und gefördert werden sollen.
3. Oberste Führungsaufgabe – Führungskräfte sind in der Verantwortung einen Rahmen zu schaffen, in dem Menschen ihre Potenziale entfalten können.
Aus der Praxis – für die Praxis
Die promovierte Soziologin und Autorin des Buches „Fachkräftemangel. Mitarbeitende finden und binden“, die in ihren ersten Berufsjahren für Stiftungen und Ministerien in der Gewaltforschung tätig war, bringt ihre Marken- und Leadership-Expertise aus ihrer langjährigen Tätigkeit in der Finanzdienstleistungsbranche (u.a. Allianz, ING, Stuttgarter Versicherungsgruppe) in die Beratung von Kleinbetrieben, Mittelständlern und Konzernen ein.
Eine gesunde und wertschätzende Unternehmenskultur, frei von toxischen Verhaltensweisen, toxischen Menschen und toxischen Strukturen, sei ein zentraler Baustein im „War for Talents“ und beim Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, die neue Mitarbeitende anzieht und die, die schon im Unternehmen sind, nachhaltig bindet.
Ihr Appell: „Nur Unternehmen, die konsequent auf eine gesunde Kultur setzen, werden im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen.“
Über den Speaker Slam
Der Internationale Speaker Slam wurde von dem Bestsellerautor und Business-Experten Hermann Scherer ins Leben gerufen und nun zum 9. Mal in Wiesbaden ausgerichtet.
Pressekontakt:
Dr. Linda Dahm
https://lindadahm.de
ld@lindadahm.de
Neudießenerstr. 4
86911 Dießen am Ammersee
Dr. Linda Dahm, Beratung, Coaching, Training
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- Arbeitgebermarke (Wikipedia)
Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben (zu positionieren). Der Begriff taucht in der englischsprachigen Literatur erstmals 1996 im Fachartikel „The Employer Brand“ von Tim Ambler und Simon Barrow im Journal of Brand Management auf. Das Ergebnis von Employer Branding ist die Arbeitgebermarke (engl. Employer Brand), also die vom Unternehmen gezielt gestaltete Art und Weise, wie ein Unternehmen im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Insofern unterscheidet sich die Arbeitgebermarke vom Arbeitgeberimage, das eher historisch und primär durch Medieneinflüsse entstanden ist. Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, aufgrund der erhofften Marketingwirkung die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern. Außerdem sollen Mitarbeiter durch eine höhere Identifikation und durch den Aufbau einer emotionalen Bindung langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Beispiele für rein imageorientierte Kampagnen in Deutschland sind die „Be-Lufthansa“-Kampagne von Lufthansa, die „are you automotivated?“-Kampagne von Continental oder die „Passion Wanted!“-Kampagne von McKinsey & Company Deutschland. Häufig zitierte und als Beispiele für Unternehmen verwendet, die in Deutschland erfolgreiche Employer-Branding-Prozesse aufgesetzt haben, sind Orthomol („Überzeugendes unternehmen“), MARS („Freedom takes courage. We take the courageous“), Capgemini sd&m („Substanz? Herzlich? Willkommen!“) sowie seit Anfang 2010 auch die Techniker Krankenkasse („Sind Sie das?“). Die Idee der Arbeitgebermarke entstand in den späten 1990er Jahren als Reaktion auf die Verknappung talentierter und qualifizierter Fach- und Führungskräfte. Häufig wird die Arbeitgebermarke als Ansatz verstanden, der sich vorwiegend auf die Rekrutierung von Personal bezieht. Die Arbeitgebermarke wirkt jedoch weit darüber hinaus und schöpft noch ganz andere positive Effekte für … - Employer Branding (Wikipedia)
Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben (zu positionieren). Der Begriff taucht in der englischsprachigen Literatur erstmals 1996 im Fachartikel „The Employer Brand“ von Tim Ambler und Simon Barrow im Journal of Brand Management auf. Das Ergebnis von Employer Branding ist die Arbeitgebermarke (engl. Employer Brand), also die vom Unternehmen gezielt gestaltete Art und Weise, wie ein Unternehmen im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Insofern unterscheidet sich die Arbeitgebermarke vom Arbeitgeberimage, das eher historisch und primär durch Medieneinflüsse entstanden ist. Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, aufgrund der erhofften Marketingwirkung die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern. Außerdem sollen Mitarbeiter durch eine höhere Identifikation und durch den Aufbau einer emotionalen Bindung langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Beispiele für rein imageorientierte Kampagnen in Deutschland sind die „Be-Lufthansa“-Kampagne von Lufthansa, die „are you automotivated?“-Kampagne von Continental oder die „Passion Wanted!“-Kampagne von McKinsey & Company Deutschland. Häufig zitierte und als Beispiele für Unternehmen verwendet, die in Deutschland erfolgreiche Employer-Branding-Prozesse aufgesetzt haben, sind Orthomol („Überzeugendes unternehmen“), MARS („Freedom takes courage. We take the courageous“), Capgemini sd&m („Substanz? Herzlich? Willkommen!“) sowie seit Anfang 2010 auch die Techniker Krankenkasse („Sind Sie das?“). Die Idee der Arbeitgebermarke entstand in den späten 1990er Jahren als Reaktion auf die Verknappung talentierter und qualifizierter Fach- und Führungskräfte. Häufig wird die Arbeitgebermarke als Ansatz verstanden, der sich vorwiegend auf die Rekrutierung von Personal bezieht. Die Arbeitgebermarke wirkt jedoch weit darüber hinaus und schöpft noch ganz andere positive Effekte für … - Leadership (Wikipedia)
Der Ausdruck Führung bzw. dessen Verb führen trägt im Neuhochdeutschen die Bedeutung „leiten“, „die Richtung bestimmen“, „in Bewegung setzen“ und kommt in zahlreichen Wissenschaften vor. Speziell in den Sozialwissenschaften bezeichnet der Begriff planende, koordinierende und kontrollierende Tätigkeiten in Gruppen und Organisationen (engl. leadership). - marke (Wikipedia)
Marke steht für: Marke (Recht), Markenzeichen, rechtlich geschütztes Zeichen Marke (Marketing), Gesamtheit der differenzierenden Eigenschaften von Produkten und Produktlinien Marke, Münz-ähnliche Prägungen für Zwecke außerhalb allgemein anerkannten Geldes, siehe Münze Marke, Schmelzeinstülpungen an den Schneidezähnen von Pferden, siehe Zahnaltersschätzung #Marke als Kurzform: Briefmarke, Postwertzeichen Dienstmarke, besondere Briefmarke von Behörden oder Ämtern zum Frankieren der Dienstpost Erkennungsmarke, Metallmarke mit eingeprägter Personenkennziffer Färbermarke, zur Kennzeichnung der zu färbenden Textilien Fahrmarke der Bergleute Füllmarke, eine Kennzeichnung an Gefäßen der Gastronomie, siehe Füllstrich Hundemarke Kriminaldienstmarke, zusätzliches Identifikationsmittel für Kriminalbeamte Porzellanmarke, Hersteller-Kennzeichnung auf Porzellanwaren und Keramiken Silbermarke, Punzen in Gold- und Silberschmiedeobjekten, siehe Silberstempel Rabattmarke, frühe Erscheinungsform einer Kundenbindungsmaßnahme Wertmarke (Ersatzgeld) Geographische Objekte: Marke (Anhalt), Ortsteil der Stadt Raguhn-Jeßnitz im Landkreis Anhalt-Bitterfeld in Sachsen-Anhalt Marke (Hückeswagen), Ortsteil der Stadt Hückeswagen Marke (Osterode am Harz), Ortsteil der Stadt Osterode am Harz Marke, Ortsteil der Stadt Kortrijk Marke, Oberlauf des Scheidebach (Lausitzer Neiße) an der Lausitzer Neiße Personen: Isgaard Marke, (* 1972), deutsche Sängerin, siehe Isgaard Lize Marke (* 1936), belgische Sängerin Nicholas Colin Browne-Marke (* 1957), sierra-leonischer Richter König Marke von Cornwall, erzählerische Figur des Tristan, siehe March fab Meirchiawn Siehe auch: Mark Markierung Mark-E Marken (Begriffsklärung) Marche Marcke Marque - New Work (Wikipedia)
New Work steht für: Das Unternehmen New Work, der Betreiber von Xing (soziales Netzwerk) New-Work-Bewegung, Arbeitstheorie - Unternehmenskultur (Wikipedia)
Organisationskultur (englisch organizational culture, corporate culture) ist ein Begriff der Organisationstheorie und beschreibt die Entstehung und Entwicklung kultureller Wertmuster innerhalb von Organisationen. Teilweise werden auch die Begriffe Unternehmenskultur, Betriebskultur oder eben Verwaltungskultur verwendet. Die Organisationskultur wirkt auf alle Bereiche des Managements (Entscheidungsfindung, Führung, Beziehungen zu Kollegen, Kunden und Lieferanten, Kommunikation usw.). Jede Aktivität in einer Organisation ist auf Basis ihrer Kultur entstanden und dadurch kulturell beeinflusst. Das Selbstverständnis der Organisationskultur erlaubt es Organisationsmitgliedern, Ziele besser verwirklichen zu können. Außenstehende können durch diese Kenntnis die Organisation besser verstehen.
