Dos & Donts für KI-Bewerbungen
Eschborn, Oktober 2025 – In wenigen Minuten ein Anschreiben verfassen? Für Bewerber:innen ist das heute mit verschiedenen KI-Anwendungen möglich – und eine verlockende, zeitsparende Option. Doch in Personalabteilungen kommt dieser Ansatz nicht immer gut an: 55 % der Unternehmen stehen Bewerbungen, die offensichtlich mit KI erstellt wurden, kritisch gegenüber, zeigt die aktuelle Randstad-ifo-HR-Befragung (3. Quartal 2025). 21 % geben an, dass KI keinen Einfluss auf die Bewertung der Unterlagen hat, während 6 % die Unterlagen grundsätzlich ablehnen.
Die Industrie zeigt sich besonders zurückhaltend: hier äußern 59 % Skepsis bezüglich KI-Bewerbungen, nur 15 % machen keinen Unterschied. Auch kleinere Unternehmen reagieren strenger: 9 % lehnen KI-Bewerbungen vollständig ab, bei großen Betrieben sind es nur 3 %.
„Viele Personalverantwortliche spüren sofort, wenn ein Anschreiben oder Lebenslauf komplett von KI erstellt wurde: Die Texte klingen oft generisch, die Formulierungen sind austauschbar und enthalten keine konkreten Beispiele der Arbeit der Bewerber:innen. Das weckt Skepsis – gerade in Branchen wie der Industrie, wo Passung und Substanz entscheidend sind“, erklärt Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland.
So geht“s richtig: KI als Co-Autor statt Ersatz
Ganz auf KI verzichten müssen Bewerber:innen dennoch nicht. Richtig eingesetzt, kann sie durchaus unterstützen – etwa beim Strukturieren von Entwürfen oder bei ersten Formulierungen. Entscheidend ist, dass aus KI-Entwürfen ein authentisches Dokument wird, das Fachkenntnisse und Persönlichkeit sichtbar macht. „Die erfolgreiche Nutzung von KI in Bewerbungen liegt darin, die Technologie als leistungsstarken Co-Autor zu verstehen. Bewerber:innen können ihre Unterlagen durch persönliche Note und überzeugende berufliche Beispiele aufwerten, um sich optimal zu präsentieren“, empfiehlt Verena Menne.
Die wichtigsten Erfolgsfaktoren (Dos) und Stolperfallen (Donts) für die KI-Bewerbung
Dos
– Kernanforderungen gezielt aufgreifen: KI kann helfen, die wichtigsten Hard- und Soft Skills aus einer Stellenanzeige herauszufiltern. Entscheidend ist, mit konkreten Beispielen zu belegen, wie man die Anforderungen erfüllt.
– Konkrete Belege statt Allgemeinplätze: Anstelle von Aussagen wie „teamfähig“ sollten nachvollziehbare Erfolge genannt werden, etwa ein Projekt, das mit klarer Leistung oder Zahlen unterlegt ist.
– Sprachstil reflektieren und glätten: Der Text sollte zur Branche passen – technisch, kreativ oder seriös – und nicht in KI-typische Schachtelsätze oder Floskelreihen verfallen. Kurze, klare Formulierungen wirken authentischer.
– Technisch sauberes Dokument: Bewerbungen sollten schlicht formatiert sein: PDFs ohne Tabellen oder Grafiken, klar strukturierte Abschnitte und sinnvolle Dateinamen. Keywords aus der Anzeige erhöhen die Sichtbarkeit in ATS-Systemen.
– Realitäts-Check machen: Jede Angabe sollte so belastbar sein, dass sie auch im Vorstellungsgespräch verteidigt werden kann. Ein lautes Vorlesen oder eine zweite Prüfung nach kurzer Pause hilft, Unstimmigkeiten zu erkennen.
Donts
– Ungeprüfte KI-Texte übernehmen: Standardformulierungen, Wiederholungen oder kleine Ungenauigkeiten fallen Recruiter:innen sofort auf.
– Übertreibungen und falsche Angaben: Überzogene Claims zu Tools oder Zertifikaten wirken unglaubwürdig – und lassen sich zudem leicht überprüfen.
– Buzzwords ohne Inhalt: Begriffe wie „innovativ“ oder „visionär“ bleiben wertlos, wenn sie nicht mit konkreten Beispielen hinterlegt sind.
– Unpassendes Design: Zu viele Grafikelemente, Icons oder Tabellen stören die automatische Auswertung und wirken in klassischen Branchen unprofessionell.
– Unpersönlichkeit: Eine Bewerbung ohne individuelle Nuancen oder Bezug zum Unternehmen wirkt schnell wie austauschbare Massenware.
Über die Randstad-ifo-HR-Befragung
Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-HR-Befragung Q3 2025. Die Befragung wird quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt. Die Studie befragt 500 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen.
Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.
Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro. CEO ist Henri Viswat.
Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.
Kontakt
Randstad Deutschland
Bettina Desch
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01525 450 9349
http://www.randstad.de
- arbeitsmarkt (Wikipedia)
Der Arbeitsmarkt ist ein Markt, an dem die Nachfrage nach Arbeitskräften mit dem Angebot von Arbeitskräften zusammentrifft. In der Arbeitsmarktökonomik wird in den Wirtschaftswissenschaften die Funktionsweise von Arbeitsmärkten untersucht. Grundlage des Arbeitsmarktes ist die eigentumsrechtliche Trennung arbeitender Menschen von den zur Arbeit notwendigen Produktionsmitteln. Der Arbeitsmarkt setzt Menschen voraus, die ihren Lebensunterhalt nicht mit eigenen Produktionsmitteln (Boden und Kapital) sichern können und deswegen gezwungen sind, ihre Arbeitskraft an die Eigentümer der Produktionsmittel zu verkaufen (siehe Lohnarbeit in der marxistischen Theorie). Eine Klasse solcher Menschen – das sogenannte Industrieproletariat – entstand in der europäischen Neuzeit im Zuge der Bevölkerungsexplosion während der industriellen Revolution. Das damit entstandene Problem der Arbeitslosigkeit (Erwerbslosigkeit und Armut mangels eigener Produktionsmittel und mangels einer Person, die den eigentums- und damit arbeitslosen Menschen für sich arbeiten lassen will) bildete einen der wichtigsten Aspekte der „sozialen Frage“ (Pauperismus) und stellt eines der wichtigsten Strukturmerkmale der europäischen („westlichen“) Neuzeit dar. Während nach neoklassischer Sicht der Arbeitsmarkt wie ein Gütermarkt funktioniert, unterscheidet er sich nach institutionalistischer und arbeitsökonomischer Sicht in charakteristischer Weise vom Gütermarkt. Für Robert M. Solow ist „Arbeit als Ware etwas Besonderes […] und daher auch der Arbeitsmarkt“. Auch die keynesianische Kritik an der Neoklassik sieht dies so (siehe Arbeitsmarktpolitik). Anders als das umgangssprachliche Verständnis rekrutiert sich das Arbeitsangebot aus den arbeitswilligen und arbeitsfähigen Arbeitskräften, die Arbeitsnachfrage resultiert aus den offenen Stellen der Arbeitgeber. - HR (Wikipedia)
HR steht für: Haager Regeln (Übereinkommen vom 28. August 1924 zur Vereinheitlichung von Regeln über Konnossemente) (ein völkerrechtlicher Vertrag aus dem Seefrachtrecht) Hallberg-Rassy, eine Bootswerft Hamburg-Regeln (UN-Übereinkommen vom 31. März 1978 über die Beförderung von Gütern auf See) (ein völkerrechtlicher Vertrag aus dem Seefrachtrecht) (siehe Haager Regeln) Handelsrecht Handelsregister Härteprüfung nach Rockwell Harvard Revised, ein astronomischer Katalog, siehe Bright-Star-Katalog Háskólinn í Reykjavík, den isländischen Namen der Universität Reykjavík Hedschasbahn, aus dem Englischen Hedjaz Railway Heidelberger Ring, ein Zusammenschluss von katholischen Studentenverbindungen in KV und ÖKV, siehe Kartellverband katholischer deutscher Studentenvereine HellRaisers, ein russischer E-Sport-Clan Herzrate (englisch heart rate) oder Herzfrequenz (Herzschläge pro Minute) Highland Railway, frühere britische Eisenbahngesellschaft High Resolution (deutsch hohe Auflösung), siehe High Definition Television (HDTV) und High Definition Video (HDV) Hofrat Homologe Rekombination, ein DNA-Reparaturmechanismus, siehe Rekombination HR-Schaum, (high resilience = hoch elastisch/belastbar) Matratzenschaum aus PUR Human Resources, Humankapital, eine betriebswirtschaftliche Bezeichnung für Menschen als Arbeitskräfte abgeleitet davon, die Bezeichnung für Angestellte der Personalabteilung oder die Abteilung als solche, siehe Personalwesen Kroatien (Ländercode nach ISO 3166) Ruanda nach dem ICAO-Code Staatszugehörigkeitszeichen für Luftfahrzeuge aus Honduras Hahn Air Lines (IATA-Code), deutsche Fluggesellschaft SV Halstenbek-Rellingen, schleswig-holsteinischer Sportverein die postcode area Hereford (als Anfangsbuchstaben einer Postleitzahl aus dem Vereinigten Königreich) Münzmeisterzeichen der Münzstätte Dresden (1605–1624) HR als Unterscheidungszeichen auf Kfz-Kennzeichen: Länderkennzeichen auf kroatischen Fahrzeugen Deutschland: Schwalm-Eder-Kreis (für Homberg (Efze)) Großbritannien: Portsmouth Indien: Haryana Norwegen: Kongsvinger in der Provinz Innlandet Rumänien: Kreis Harghita Tschechien: Hradec Králové, deutsch: Königgrätz (auslaufend) Ungarn: Streitkräfte (Magyar … - Künstliche Intelligenz (Wikipedia)
Künstliche Intelligenz (KI), englisch artificial intelligence, daher auch artifizielle Intelligenz (AI), bezeichnet im weitesten Sinne computerbasierte Systeme, die ihre (virtuelle oder reale) Umgebung analysieren können, um daraus relevante Informationen zu abstrahieren, welche sie nutzen, um Entscheidungen zu treffen, die ihre Chance erhöhen, definierte Ziele zu erreichen. Damit unterscheiden sich KI-gestützte Systeme von regelbasierten Systemen ohne Fähigkeit zur eigenständigen Anpassung ihres Verhaltens, die ausschließlich fest vorgegebene Anweisungen ausführen. KI ist außerdem die Bezeichnung für das Teilgebiet der Informatik, das sich mit der Entwicklung und Erforschung von Software und Methoden befasst, die besagte Systeme hervorbringen. Die KI als Forschungsfeld befasst sich in diesem Zusammenhang beispielsweise mit der Automatisierung intelligenten Verhaltens und dem maschinellen Lernen sowie der Formalisierung von Bewusstsein und Kreativität. Der Begriff ist schwierig zu definieren, da es verschiedene Definitionen von Intelligenz gibt. Mit der Zeit haben sich viele Bereiche zu den Methoden der KI entwickelt. Weiterhin wird unterschieden, welche Probleme mit den Methoden der KI beschrieben werden. Dabei entstanden zwei Bereiche: schwache KI und starke KI. Hier lassen sich viele Kategorien bilden und der wissenschaftliche Diskurs ist noch nicht sehr weit in der Zuordnung von Themen zu den Arten der Probleme. Der ingenieurwissenschaftliche Teil der Informatik befasst sich damit, wie solche Systeme realisiert werden können. Beispiele dafür sind Multiagentensysteme, Expertensysteme, Transformer oder serviceorientierte Architekturen. - Personalwesen (Wikipedia)
Personalwesen (auch Personalwirtschaft, Personalmanagement, englisch human resource management, Abkürzung HRM, oder workforce management) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit und mit dem Personal auseinandersetzt. Das Personalwesen ist eine in allen Organisationen vorhandene Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind. In der Personalpraxis beziehen viele Unternehmen außer den Führungsprozessen auch die Interaktion und Emotion des Personals ein. Modernes Personalmanagement zielt – unter Einbeziehung von Aspekten der Sozial- und Umweltverträglichkeit – auf nachhaltigen Erfolg ab. Dazu werden die Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des Qualitätsmanagements (TQM, EFQM) und der Corporate Governance angewandt. Vom Personalmanagement wird heute ein Beitrag zur Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht erwartet. Dafür müssen die Bedürfnisse aller Stakeholder berücksichtigt werden. Um Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich sowie einer geeigneten Unternehmenskultur. Die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche im individuellen Unternehmen wird auch Personalpolitik genannt. Im Rahmen der Unternehmenspolitik werden somit das Verhalten und die Handlungsweise zur Erreichung der betrieblichen Ziele bestimmt. Zum Teil werden derartige Bestimmungen in einem Unternehmensleitbild festgeschrieben oder mittels Arbeitsanweisungen vorgegeben. Während der englische Begriff des Workforce Management eine eher begrenzte und instrumentelle Sicht auf das Personalwesen darstellt, also den Mitarbeiter als Instrument der Realisierung der Unternehmensziele betrachtet, impliziert der Begriff des Human Resource Management eine breitere Sichtweise, die auch Aspekte der Personalentwicklung einschließt, also die Mitarbeiter als Ressourcen oder wichtige Assets des Unternehmens begreift.
